Wir sind ein unabhängiges und weisungsfreies Gremium, das aus 15 Mitgliedern aus allen an der Universität vertretenen Personengruppen besteht. Unsere Mitglieder werden auf Vorschlag des AKG für eine Funktionsperiode von 3 Jahren vom Senat bestellt. Die Tätigkeit unserer Mitglieder ist ehrenamtlich, doch ist sie in die Arbeits- bzw Dienstzeit einzurechnen.
Alle, die sich von einem Universitätsorgan ungleich behandelt fühlen wegen ihres Geschlechts, ihrer Ethnie, ihrer Religion, ihrer Weltanschauung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Orientierung. Ferner alle, die aufgrund dieser Merkmale belästigt werden (zB Blondinen- oder Schwulenwitze, Bemerkungen, wie Frauen können nur Kaffee kochen etc, Mobbing). Und natürlich Frauen und Männer, die sexuell belästigt werden.
An uns können sich aber auch alle Universitätsangehörigen wenden, die Diskriminierungen oder Verletzungen der gesetzlichen Bestimmungen im Vorfeld verhindern möchten.
Wir bieten eine vertrauliche und anonyme Beratung. Liegt einer Entscheidung eines Universitätsorgans eine Diskriminierung zu Grunde oder wurde der Frauenförderungsplan verletzt, kann der AKG die Schiedskommission anrufen. Die Vollziehung der Entscheidung ist dann bis zur Entscheidung der Schiedskommission unzulässig.
Gleichstellung von Frauen und Männern beschreibt das über den Diskriminierungsschutz hinausgehende Ziel der Chancengleichheit von Frauen und Männern, das mit Hilfe von Programmen, Handlungsweisen und Maßnahmen (positive Maßnahmen, affirmative actions) erreicht werden soll.
Frauenförderungsbereiche sind Bereiche, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Frauen gelten als unterrepräsentiert, wenn ihr Anteil an der Gesamtzahl der Vollzeitäquivalente der in einem Bereich Beschäftigten bzw Studierenden weniger als 40% beträgt. Unter Bereichen sind insbesondere Hierarchieebenen, Funktions- und Tätigkeitsbereiche, personalrechtliche Kategorien, Organisationseinheiten, Fachbereiche und Studienrichtungen zu verstehen. Nach dem B-GlBG gelten Frauen als unterrepräsentiert, wenn ihr Anteil weniger als 50% beträgt.
Diskriminierung ist eine auf Vorurteilen beruhende Benachteiligung, die mit der Verwendung eines irrelevanten, weil sachlich nicht gerechtfertigten Merkmals verbunden ist. Als schützenswerte Merkmale wurden von den Gleichbehandlungsgesetzen bislang das Geschlecht, die Ethnie, die Religion, die Weltanschauung, das Alter und die sexuelle Orientierung anerkannt.
Unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aufgrund eines besonderen Merkmals eine andere Behandlung erfährt als eine Person, die dieses Merkmal nicht aufweist und dieses Merkmal mit einem Diskriminierungsverbot verknüpft ist. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt beispielsweise vor, wenn eine Frau nicht befördert wird, weil sie schwanger ist, oder eine Person eine Stelle nicht erhält, weil sie eine dunkle Hautfarbe hat.
Mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Regelungen Personen, die ein bestimmtes Merkmal aufweisen, gegenüber anderen benachteiligen, und diese Unterscheidung sachlich nicht gerechtfertigt ist. Eine mittelbare Diskriminierung ist etwa dadurch gegeben, dass Teilzeitbeschäftigte im Verhältnis weniger verdienen als Vollzeitbeschäftigte, weil wesentlich mehr Frauen als Männer Teilzeit arbeiten und daher Frauen von dieser Regelung überwiegend nachteilig betroffen sind.
Diskriminierung durch Assoziierung liegt vor, wenn eine Person aufgrund eines Naheverhältnisses zu einer Person, die ein bestimmtes Merkmal aufweist, schlechter gestellt wird, als eine andere Person. Das ist beispielsweise der Fall, wenn eine Mitarbeiterin nicht befördert wird, weil ihr Partner eine dunklere Hautfarbe hat.
Der Gesetzgeber stellt klar, dass die Belästigung eine Form der Diskriminierung ist. Von einer Belästigung spricht der Gesetzgeber, wenn durch merkmalsbezogene Verhaltensweisen entweder eine negative Arbeitsumwelt geschaffen oder die Karriere behindert wird. Das diskriminierende Verhalten muss die Würde der Person beeinträchtigen oder dies bezwecken und für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig sein. Darunter fallen geschlechtsstereotype Benachteiligungen und Redensarten wie „Blondinenwitze“, „Frauen haben mit Technik nichts am Hut“ oder ethniebezogene Beschimpfungen einer Person mit dem N-Wort. Ebenso sind nonverbale merkmalsbezogene Äußerungen und Verhaltensweisen sowie auch E-Mails, Fotos etc vom Tatbestand erfasst.
Diskriminierung durch sexuelle Belästigung liegt vor, wenn durch ein geschlechtsbezogenes Verhalten eine negative Arbeitsumwelt geschaffen oder die Karriere behindert wird. Das Verhalten muss die Würde der Person beeinträchtigen oder dies bezwecken und für die Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig sein. Verhaltensweisen wie nachpfeifen, unverschämte „Komplimente“, eindeutige Angebote zu sexuellen Handlungen oder „zufällige Berührungen“ sind sexuelle Belästigung, wenn die betroffene Person das so empfindet.
Bei Mobbing handelt es sich um „eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter KollegInnen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen.“ Wesentlich ist, dass die angegriffene Person unterlegen ist und mit dem Ziel oder dem Effekt systematisch angegriffen wird, die Person aus dem Arbeitsverhältnis auszustoßen. Das ist etwa dann der Fall, wenn Personen systematisch vom Informationsfluss ausgeschlossen werden und „ständig hinter ihrem Rücken getuschelt“ wird. Bezieht sich das Mobbing auf ein geschütztes Merkmal ist es eine Form der Diskriminierung.
